Yleistä palkitsemistavoista

Palkitseminen jaetaan pääsääntöisesti kahteen eri osioon eli taloudellisiin palkitsemiskeinoihin ja ei-taloudellisiin palkitsemiskeinoihin. Ei-taloudellisia palkitsemiskeinoja ovat esimerkiksi urapalkkiot ja sosiaaliset palkkiot, kuten kiitoksin ja tunnustuksin sekä erilaisin statussymbolein tapahtuva palkitseminen.

Taloudellisesti työntekijää voi palkita esimerkiksi suoraan palkkion muodossa tai epäsuorasti erilaisten vakuutus- ja luontoisetujen muodossa. Myös muunlaiset verovapaat henkilöstöedut liittyen muun muassa lastenhoitoon, liikuntaan ja terveyspalveluihin ovat laajasti käytössä.

Yksi yleisesti käytetty palkitsemisen muoto on kannustin- tai muunlaisen tulospalkkausjärjestelmän luominen yritykseen. Myös esimerkiksi optio-ohjelmat ja henkilöstölle suunnatut osakeannit ovat kannustinjärjestelmiä. Lisäksi nopea kerta- tai pikapalkitseminen nähdään monessa yrityksessä tärkeäksi palkitsemisen muodoksi ja palautteen annon välineeksi.

Työntekijöiden suoritusta voi palkita sekä yksilökohtaisesti että ryhmäkohtaisesti. Ryhmien tai tiimien palkitseminen ilman veroseuraamuksia saattaakin olla usein joustavampaa kuin yksilön. Esimerkiksi tiimin tai projektiryhmän voi palkita hyvästä työstä yhteisellä kohtuullisella ravintolaillallisella ilman veroseuraamuksia.

Lopulta käsitys onnistuneesta palkitsemisjärjestelmästä on hyvin yksilökohtaista. Kaikki palautuu siihen, koetaanko järjestelmä reiluksi. Onnistunutta palkitsemisjärjestelmää kuvaa oikeudenmukaisuuden lisäksi onnistunut tasapainottelu työ- ja vero-oikeuden sekä henkilöstöjohtamisen risteyksessä.

Jäljempänä käydään läpi yleisesti käytettyjä tapoja järjestää työntekijä palkitseminen.

Verovapaat kollektiiviset henkilöstöedut – erityisesti hyvinvointi ja lahjat

Verovapaat kollektiiviset henkilöstöedut ovat etuja, jotka järjestetään työsuhteen perusteella, mutta eivät ole korvausta tehdystä työstä. Edut tulee tarjota tasapuolisesti kaikille työntekijöille heidän asemastaan tai työn tuloksesta riippumatta.  Verovapaat henkilökuntaedut eivät yleensä ole osa työntekijän työsuhteen ehtoja, jolloin työnantaja voi vapaasti päättää etujen tarjoamisesta ja poistamisesta.

On huomattava, että henkilökuntaetu ei ole sama kuin luontoisetu, joka on pääsääntöisesti osa työsuhteen ehtoja ja saajalleen veronalaista ansiotuloa. Luontoisetuja ovat esimerkiksi ravinto-, auto-, polkupyörä- ja asuntoetu, joiden osalta verotus tapahtuu niille määrätyn luontoisetuarvon mukaan.

Hyvinvointi

Koko henkilökunnalle suunnattu työnantajan järjestämä tavanomainen ja kohtuullinen yhteisöllinen virkistys- ja harrastustoiminta on työntekijöille verovapaa etu. Tämä koskee muun muassa tyky-päiviä. Tällaisena etuna pidetään myös työnantajan tarjoamaa enintään 400 euron vuosittaista etua työntekijän omaehtoisesta liikunta- tai kulttuuritoiminnasta. Muita vastaavia tilaisuuksia voivat olla myös yhteiset tapahtumat liittyen kulttuuritoimintaan (kausikortteja urheilu- tai kulttuuritapahtumiin), pikkujoulu- tai kesäjuhlatilaisuuksiin, harrastuskerhoihin, hedelmä-, kahvi- tai virvoitusjuomatarjoiluihin kahvileipineen, aikakausilehtien tilaamiseen, hierontaan työpaikalla taikka lomanviettomahdollisuuksiin.

Työnantajan koko henkilökunnalle tai työnantajan palveluksesta eläkkeellä oleville järjestämä tavanomainen ja kohtuullinen terveydenhuolto on työntekijöille verovapaa etu. Myös sairauskuluvakuutus voi olla verovapaa etu.

Lahjat ja alennukset

Työnantaja voi muistaa työntekijöitään esimerkiksi merkkipäivälahjoilla tai muilla lahjoilla. Nämä ovat verovapaita, kun lahja myönnetään kaikille työntekijöille samoin perustein ja muut verovapaalle lahjalle asetetut edellytykset täyttyvät. Lahja ei saa tässä tilanteessa olla palkkiota hyvästä työsuorituksesta. Esimerkiksi kohtuullisena työntekijän 40-, 50-, 60- tai 70-vuotissyntymäpäivälahjana voidaan antaa enintään kahden viikon bruttopalkan arvoinen lahja. Muun lahjan, esim. jouluna annettavan joululahjan on oltava edullinen, käytännössä usein alle 100 euron arvoinen tavara, joka jaetaan kaikille.

Tyypillinen palkitsemistapa on antaa työntekijälle lahjakortti. Tässä on syytä muistaa, että verottaja katsoo rahaan verrattavat lahjat veronalaiseksi tuloksi. Jos lahjan saaja voi vapaasti päättää mitä lahjakortilla ostaa, lahjakortin arvo tulee ottaa huomioon osana palkkaa. Mikäli lahjakortti on kohdennettu, kyse ei ole veronalaisesta tulosta. Tällainen voi olla esimerkiksi elokuvalahjakortti. Veroseuraamusten välttämisen kannalta olennaista on, että lahjakortilla voi ostaa ainoastaan tietyn ryhmän tuotteita rajatusta valikoimasta.

Lahjakortin voi myös korvata työntekijälle annettavalla tavaralahjalla, jolloin työntekijälle voidaan antaa mahdollisuus valita lahja tietyistä työnantajan valitsemista tavaroista. Tällöin lahjasta ei makseta veroja.

Tavanomaiset ja kohtuulliset henkilökunta-alennukset työnantajan tuottamista tai kaupan pitämistä tavaroista tai palveluksista ovat verovapaita, jos ne ovat kollektiivisesti koko henkilökunnan käytettävissä.  Tavanomaisena ja kohtuullisena henkilökunta-alennuksena voidaan pitää saman suuruista alennusta, joka annettaisiin esimerkiksi jälleenmyyjille tai parhaimmalle asiakkaalle.

Verovapaat yksilölliset henkilöstöedut – esimerkkeinä lastenhoitoapu, internet ja sähköauton lataus

Yhä tärkeämmäksi on koettu työnantajan järjestämä lastenhoitoapu. Kun lapsi on sairaana, työnantajan järjestämä lastenhoitaja on työsuhde-etuna työntekijöille veroton. Etätyö, tärkeä työmatka tai muu työhön liittyvä meno on puolestaan verottajan näkökulmasta tilapäistä lastenhoitoapua, jolloin se on yritykselle vähennyskelpoinen kulu ja työntekijälle verotettava etu.

Työnantajan työntekijän työkäyttöä varten järjestämän tietoliikenneyhteyden yksityiskäyttö on työntekijälle verovapaa etu. Yhteys voi olla sekä kotipäätteellä, tabletilla että matkapuhelimessa. 

Työntekijälle ei synny veronalaista tuloa, jos työnantaja kustantaa auton lataamisen työpaikalla tai julkisessa latauspisteessä.  Auto voi olla työntekijän oma tai käyttöetuauto.  Verovapaus koskee täyssähköautoja sekä ladattavia hybridiautoja.

Verovapauden kannalta ei ole merkitystä, vaikka edut annettaisiin vain joillekin työntekijöille kuten avainhenkilöille.

Kannuspalkkiojärjestelmät

Tulospalkkio

Tulospalkkion tarkoituksena on toimia peruspalkkaa täydentävänä lisäpalkkana, joka perustuu ennalta sovittujen tavoitteiden saavuttamiseen, kuten asiakaspalvelun parantamiseen tai jonkin tavoitteen toteutumiseen. Kyse on työnantajan vapaaehtoisesta ja yksipuolisesta päätöksestä, minkä perusteella tulospalkkiota maksetaan.

Tulospalkkion maksamisen perusteet voivat muistuttaa huomattavasti palkkiopalkan (bonuspalkka) maksamisen perusteita. Myyntiprovisio ja tuotantopalkkio ovat tyypillisiä palkkiopalkkoja. Palkkiopalkka määräytyy sen mukaan, kuinka hyvin joko henkilön tai ryhmän tavoitteeksi asetettu työtulos saavutetaan.

Tulospalkkiota käytettäessä on tärkeää miettiä sen vaikutuksia verotuksessa. Palkkio on lähtökohtaisesti otettava huomioon esimerkiksi työntekijän vuosilomapalkkaa laskettaessa, jos sitä maksetaan säännöllisesti ja sovitun aikataulun mukaan. Sitä ei kuitenkaan oteta huomioon vuosilomapalkassa, jos työntekijä saa palkkion myös vuosilomansa aikana.

Voittopalkkiot

Yksittäisen voittopalkkion maksamisesta ei yleensä tehdä sopimusta tai päätöstä ennakkoon, vaan sen maksaminen perustuu yrityksen taloudellisiin tunnuslukuihin. Voittopalkkio on kytköksissä esimerkiksi yrityksen liiketaloudelliseen tulokseen ja sen maksamisesta päätetään tilikauden päätyttyä. Voittopalkkion maksamisen voi sitoa pidemmällekin ajanjaksolle henkilöstön sitouttamisen vahvistamiseksi, esimerkiksi kahdelle tilikaudelle.

Kyse on voittopalkkiosta, kun yrityksen liikevoitto on merkittävin palkitsemisperuste. Voittopalkkiota maksetaan koko vakiintuneelle ja pitkäaikaiselle henkilöstölle, eli esimerkiksi kesätyöntekijöille sitä ei tarvitse maksaa. Määrän tarvitse olla rahallisesti jokaiselle työntekijälle yhtä suuri.

Voittopalkkion kustannustehokkuus perustuu siihen, että se ei ole eläkkeen perusteena olevaa työtuloa. Tästä johtuen kustannussäästöä saadaan suoraan lakisääteisistä eläkevakuutusmaksuista. Merkittävää on huomata oikea menettelytapa päätöksenteossa (yhtiökokous) ja toteutuksessa, jotta sitä ei tulkita esimerkiksi bonuksen maksamiseksi.

Rahastot ja vakuutukset

Niin voitto- kuin myös tulospalkkioita voidaan maksaa joko suoraan työntekijälle tai vaihtoehtoisesti henkilöstön omistamaan henkilöstörahastoon, jonka tarkoituksena on tulos- tai voittopalkkioerien ja tiettyjen muiden varojen hallinta. Henkilöstörahastoja koskee henkilöstörahastolaki.

Tietyillä työsuhteeseen liittyvillä eduilla onkin omia erityispiirteitään verotuksessa. Esimerkiksi henkilöstö- tai palkkiorahastoon maksettavista palkkioista ei makseta rahastoon siirrettäessä palkan sivukuluja tai veroja. Kun työntekijä nostaa varojaan rahastosta, nostoista 20 % on verovapaata ja 80 % verotetaan ansiotulona.

Myöskään työntekijöiden vapaaehtoisiin henkilövakuutuksiin tai kollektiiviseen lisäeläkevakuutukseen maksettavia maksuja ei pääsääntöisesti katsota työntekijän palkaksi.

Osakepalkkio ja optio-oikeudet

Osakepohjaisessa palkitsemisjärjestelyssä työntekijöitä palkitaan yrityksen osakkeilla tai optioilla. Myös tulos- tai voittopalkkiot voidaan korvata osin tai kokonaan osakkeilla palkitsemalla, jolloin kyse on osakepalkkiojärjestelmästä. Lisäksi työnantajan on mahdollista luoda osakesäästöohjelmia, joissa tietty osa työntekijän palkasta voidaan käyttää yrityksen osakkeiden ostoon. Järjestelyyn kuuluu yleensä myös se, että mikäli työntekijä pitää osakkeet itsellään tietyn ajanjakson, eikä myy niitä eteenpäin, palkitsee yritys työntekijän yleensä tällöin lisäosakkeilla.

Työsuhdeoptio on työsuhteeseen perustuva oikeus saada tai hankkia yrityksen osakkeita tai muun yhteisön osuuksia ennalta määritellyin ehdoin. Optio-oikeuden merkintä voi tapahtua maksua vastaan, tai se voi olla maksuton. Optio-oikeus tarkoittaa osakkeen hankintaan määrätyin ehdoin ja määrättynä aikana oikeuttavaa merkintäoikeutta. Optio-oikeus voidaan yhdistää erilaisiin sitoumuksiin esimerkiksi velvollisuuteen työskennellä tietty aika yrityksen palveluksessa. Työsuhdeoptiot toimivatkin usein sekä kannustimena että sitouttamisen keinona. Työsuhdeoptiot katsotaan saajansa palkkatuloksi.

Lopuksi

On tärkeää huomioida, että eri palkitsemisen keinoja käsitellään verotuksessa ja palkkahallinnossa eri tavoin. Yrityksen on huomioitava palkitsemisjärjestelmiä kehitettäessä, miten erilaisia palkitsemistapoja käytetään ja missä laajuudessa. Lisäksi henkilöstön kehittämistavoitteiden lisäksi on pidettävä mielessä ajantasainen verotuskäytäntö sekä lainsäädäntö sekä yrityksen liiketaloudelliset tavoitteet.