Jokainen sairastuu joskus ja tarvitsee vapaata työstään. Työsuhteessa olevan työntekijän osalta asiasta on säännelty työsopimuslaissa. Sairautta on pidetty tavanomaisesti lain esitöissä, oikeus-käytännössä ja oikeuskirjallisuudessa työntekijään liittyvänä pätevänä syynä olla poissa töistä. Laissa asetettuna velvoitteena on, että työntekijän on välittömästi ilmoitettava poissaolostaan työn-antajalle ja toimitettava työnantajan pyytäessä myös lääkärintodistus sairaudestaan. Sen sijaan jos työntekijä jostain syystä ei ilmoitakaan tilanteestaan heti työnantajalle ja estyy tämän ilmoitusvelvollisuuden täyttämisessään, on tämän osalta tilanteesta säännelty työsopimuslaissa omassa säännöksessään.
Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Saman säännöksen 3 momentin mukaan jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.
Lain esitöissä (HE 157/2000 s. 111) tuodaan esiin, että työntekijä voi myöhemmin osoittaa, että työntekijän poissaololle on ollut pätevä syy ja että siitä ilmoittamista oli kohdannut hyväksyttävä este. Tässä tilanteessa työsopimuksen purkautuminen peruuntuu eikä työnantajalla ole oikeutta pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena. Hallituksen esityksen mukaan oikeuskäytännössä työntekijän sairautta voi pitää laillisena perusteena poissaololle. Sairaustapauksessakin työntekijällä pitää olla pätevä este olla ilmoittamatta poissaolosta ajoissa (KKO 1978:109 ja KKO 1979:100). Jos työnantaja on tietoinen työntekijän tilanteesta, ei työnantajalla ole oikeutta pitää sopimusta purkautuneena (KKO 1989:68, KKO 1990:135 ja TT 2006:21). Työnantajan on kyettävä päättelemään olosuhteista, onko työntekijän poissaolo voinut aiheutua työnantajan jo tietämästä syystä (Koskinen – Nieminen – Valkonen: Työsuhteen päättäminen. s. 278).
Korkeimman oikeuden ennakkotapauksessa KKO 2021:66 korkein oikeus perusteli työnantajan työsopimuslain 8 luvun 3 §:n oikeuden puuttumista sillä, että tapauksen A ei ole ollut työnantajan tavoittamattomissa. Työnantajalla on ollut siten mahdollisuus poistaa työnteon paikkaa koskeva epäselvyys antamalla A:lle sitä koskeva määräys. Korkein oikeus on katsonut, että työnantajan olisi näissä olosuhteissa pitänyt ilmoittaa A:lle työnteon paikka ja poistaa tätä koskeva epäselvyys tai edes pyrkiä tavoittamaan A:ta asian ilmoittamiseksi. Ennen näitä toimenpiteitä työnantajalla ei ole ollut perusteita katsoa A:n olevan luvatta pois töistä. Tästä ennakkotapauksesta voi johtaa, että työnantajalla on tilanteessa määrätty selonottovelvollisuus.. Varmistaminen voi olla perusteltua ja kohtuullista myös mahdollisten väärinkäsitysten välttämiseksi (Koskinen – Nieminen – Valkonen: Työsuhteen päättäminen. s. 278).
Korkeimman oikeuden ennakkotapauksessa KKO 1994:117 työntekijän katsottiin ilmoittaneen työhön saapumiselleen pätevän esteen sairauden perusteella riittävän ajoissa, vaikka ilmoitus oli kestänyt lähes kahden viikon ajan työntekijän ensimmäisestä poissaolopäivästä laskien. Siten tämän ennakkotapauksen perusteella noin kahdenkaan viikon aikaa ei voi sairaustapauksessa pitää liian pitkänä aikana työnantajalle tehtävälle ilmoitukselle, kun lievää vakavampiasteista sairautta voi pitää hyväksyttävänä esteenä ilmoittamiselle. Oikeuskirjallisuuden perusteella työntekijän vakavaa sairautta on voinut pitää hyväksyttävänä esteenä ilmoittamiselle (Hietala – Kairinen – Kaivanto – Schön: Työsopimuslaki käytännössä. s. 593).
Oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa omaksutun kannan mukaan työnantajalla ei ole oikeutta käsitellä työsuhdetta purkautuneena muun muassa perusteilla, jos työntekijällä on ollut perusteltu aihe uskoa olevansa luvallisesti poissa työstä ja jos työnantaja on epäselvässä tilanteessa jättänyt selvittämättä työntekijän poissaolon syyn (Koskinen – Nieminen – Valkonen: Työsuhteen päättäminen. s. 256). Asian oikeudellisessa arvioinnissa on merkitystä myös sillä, että voidaanko työntekijän katsoa toimineen tilanteessa välinpitämättömästi työnantajan oikeuksia vastaan tai laissa asetettujen omien velvollisuuksiensa vastaisesti.
Hyväksyttävän esteen arviointi on aina kokonaisarviointia, jossa on otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Ilmoituksen lykkäämistä myöhemmäksi voi pitää hyväksyttävänä esteenä, jos sairaus tosiasiallisesti estää työntekijää tekemästä ilmoitusta määräajassa työnantajalle. Oikeus-käytännössä hyväksyttävää estettä on tulkittu työntekijää suojellen, josta oikeusperiaatteesta on lau-suttu muun muassa ennakkotapauksessa KKO 1991:189 (Koskinen – Nieminen – Valkonen: Työsuhteen päättäminen. s. 290).
Laatinut Asianajaja Miikka Ahonen
