Onnistunut yrityskauppa edellyttää työntekijöiden aseman huomioimista jo ensihetkistä lähtien. Tässä artikkelissa keskitytään liikkeen luovutukseen, jossa työsuhteiden osalta tulee huomioida useita yrityskaupan kannalta merkittäviä seikkoja.
Valittu yrityskaupan toteuttamistapa vaikuttaa siihen, miten työsuhteita arvioidaan
Yrityskauppoja on erilaisia. Esimerkiksi osakeyhtiön osakekanta voidaan myydä, kaksi tai useampi yritys voi sulautua yhdeksi yritykseksi taikka yksi jakautua useammaksi yritykseksi. Yrityksen liiketoiminta tai sen itsenäinen osa voidaan myös myydä toiselle yritykselle, joka jatkaa toimintaa. Liiketoiminnan myyntiä kutsutaan liikkeen luovutukseksi.
Osakekaupassa osakkeet vain vaihtavat omistajaa. Osakkeenomistajan vaihtuessa työntekijöiden työnantajayritys ei kuitenkaan muutu. Käytännössä omistajan muuttuminen ei yleensä vaikuta työntekijöiden tekemään työhön varsinkaan isommassa yrityksessä. Mitä pienempi yritys on, sitä suuremmalla todennäköisyydellä omistajan vaihtuminen voi vaikuttaa myös työntekijään omistajan suuremman roolin vuoksi. Myöskään sulautuminen tai jakautuminen ei vaikuta työntekijöiden työsuhteisiin, vaan työsuhde jatkuu entisenlaisena.
Kun yrityksen liiketoiminta tai sen osa myydään, täyttää kyseinen kauppa yleensä työsopimuslain 1 luvun 10 §:n tarkoittaman liikkeen luovutuksen tunnusmerkistön. Myyjänä toimii yhtiö ja liiketoiminta myydään samanlaisena tai samankaltaisena ostajana toimivalle toiselle yritykselle. Kun liiketoimintakokonaisuus siirtyy uudelle yritykselle, siihen kuuluvien työntekijöiden työnantaja vaihtuu. Euroopan unionin tuomioistuin on todennut ratkaisukäytännössään, että työsopimuslain mukaisesta liikkeen luovutuksesta ei kuitenkaan ei ole kyse, jos liiketoimintakokonaisuuden identiteetti ei säily. Näin on esimerkiksi silloin, kun yritys luovuttaa toimitilansa toiselle yritykselle eri käyttöä varten.
Liikkeen luovutuksessa huomioitavia seikkoja työsuhteiden osalta
Työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä
Kun yritys myy liiketoimintansa tai sen osan toiselle yritykselle, työsuhteet siirtyvät kaupassa uudelle omistajalle. Työntekijät siirtyvät tällöin vanhoina työntekijöinä. Tämä tarkoittaa, että työsuhteen alkamispäivä ei muutu ja esimerkiksi lomakertymät säilyvät. Työsuhteen ehtoja, kuten palkkausta, ei saa heikentää liikkeen luovutuksessa. Jos uusi omistaja ei voi tarjota jotain vanhaa etua sellaisenaan työntekijälle, on se hyvitettävä jollakin tapaa. Tämä voi koskea esimerkiksi liikunta- tai lounasseteleitä.
Mikäli joukossa on työntekijöitä, joiden kanssa ei ole tehty kirjallisia työsopimuksia, on ostajan kannalta järkevää muuttaa olemassa oleva työsopimus kirjalliseen muotoon. Myöhemmässä riitatilanteessa voi nimittäin olla vaikeaa yrittää selvittää vanhalta työnantajalta työsopimuksen sisältöä, jos työntekijä väittää jotain sovitun.
Liikkeen luovutuksen yhteydessä on myös mahdollista tarjota työntekijälle uutta työsopimusta. Työntekijän työsuhde jatkuu kuitenkin normaalisti vanhan sopimuksen mukaisesti, vaikka uuden työsopimuksen tekemiseen ei suostuisi.
Työehtosopimuksessa on yleensä sovittu luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun asemasta liikkeen luovutuksessa (ks. oma työehtosopimus).
Työsopimusten sisältö ja työsuhteiden ehdot kannattaakin selvittää jo ennen yrityskaupan tekemistä. On myös varmistettava siirtyvien työntekijöiden määrä sekä takaisinottovelvollisuus.
Työsuhdetta ei voi irtisanoa liikkeen luovutuksen perusteella
Työsopimuslain 7:5 mukaan luovutuksensaajalla ei ole oikeutta irtisanoa työsopimuksia vain liikkeen luovutuksen perusteella. Työnantajan tulee siis noudattaa normaalia irtisanomismenettelyä yrityskaupan yhteydessä. Myös sellainen työehtosopimus, jota sovellettiin ennen liikkeen luovutusta, sitoo uutta työnantajaa sopimuskauden päättymiseen asti.
Työntekijällä puolestaan on oikeus irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa, jos työntekijä on saanut tiedon luovutuksesta kuukautta ennen luovutuspäivää tai kuukauden sisällä siitä, kun on saanut tiedon luovutuksesta.
Työnantajalla on työnjohto-oikeus ja sen perusteella oikeus antaa työtä koskevia määräyksiä sekä perustellusta syystä tehdä vähäisiä tai tilapäisiä muutoksia työsuhteen ehtoihin. Työnantajan työnjohto-oikeus ei kuitenkaan oikeuta muuttamaan työsuhteen olennaisia ehtoja pysyvästi. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työnantaja voi muuttaa työsopimuksen ehtoa myös yksipuolisesti, jos työnantaja voi perustella muutoksen irtisanomisperusteella (käytännössä yleensä taloudellis-tuotannollinen irtisanomisperuste). Silloin työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen merkitsee tosiasiassa vanhan työsopimuksen irtisanomista ja samalla tarjousta uudeksi työsopimukseksi. Muutos voi tässä tapauksessa astua voimaan aikaisintaan irtisanomisaikaa vastaavan ajan kuluttua.
Vaikka työsopimuslaki turvaa työntekijän aseman liikkeen luovutuksissa, ei työntekijöillä enää liikkeen luovutuksen jälkeen ole erityissuojaa mahdollisia irtisanomisia vastaan. Se tarkoittaa, että jossain vaiheessa edessä voi olla irtisanominen, jos esimerkiksi töitä ei enää ole tarjota kaikille. Erittäin tärkeää onkin huomata, että työntekijöitä mahdollisesti irtisanottaessa irtisanomisperusteena tulee olla toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuva työn olennainen ja pysyvä vähentyminen, ei liikkeenluovutus itsessään.
Työsopimuslain 7:6 mukaan jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen johdosta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan sekä lomakorvauksen. Työsopimusta ei ole kuitenkaan päätetty perusteettomasti, joten työnantajan ei tarvitse maksaa tästä korvauksia. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä olennaiseksi heikkenemiseksi on katsottu ainakin 5 %:n vähennys palkassa ja velvollisuus työskennellä useissa toimipaikoissa yhden sijaan.
Yrityksen johdolla on liikkeenjohtovaltansa nojalla oikeus päättää luopua jonkin toiminnon suorittamisesta itse ja ulkoistaa sen toiselle yritykselle (usein esim. siivous, vartiointi tai työpaikkaruokailu). Yritys voi tällöin pääsääntöisesti myös irtisanoa ne työntekijät, jotka ovat tehneet työtä ko. liiketoiminnossa. Yrityksen päätös luopua jonkin toiminnon suorittamisesta itse ja ostaa se ulkopuoliselta yritykseltä voi joissain tapauksissa muodostaa liikkeen luovutuksen. Ulkoistamista on pidetty liikkeen luovutuksena lähinnä silloin, kun toimintaa on jatkettu samoissa tiloissa, samoin menetelmin ja samojen työntekijöiden toimesta.
Vastuu työntekijän saatavista
Ostajan on syytä huomioida, että työsopimuslain mukaan se vastaa yksin kaikista työsuhteisiin liittyvistä liikkeen luovutuksen jälkeen erääntyvistä saatavista riippumatta siitä, milloin nämä saatavat on ansaittu. Siten ostaja vastaa esimerkiksi myöhemmin maksettavaksi tulevista vuosilomapalkoista ja lomarahoista, vaikka lomapäivät olisivatkin kertyneet ennen luovutusta.
Ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän palkka- tai muusta työsuhteesta johtuvasta saatavasta vastaavat luovuttaja ja luovutuksensaaja yhteisvastuullisesti. Siten työntekijä voi vaatia aiemmin maksamatta jäänyttä palkkasaatavaansa halutessaan myös uudelta omistajalta. Myyjä on kuitenkin ostajalle vastuussa tällaisesta saatavasta, jollei muuta ole sovittu. Siten, vaikka ostaja joutuukin maksamaan työntekijälle tälle kuuluvan saatavan, hän voi vaatia vastaavaa suoritusta myyjältä. Myös työehtosopimuslain 5 § asettaa luovutuksensaajalle velvollisuuden noudattaa luovuttajaa sitoneen työehtosopimuksen määräyksiä työehtosopimuksen voimassaolokauden loppuun asti.
Myöhemmin maksettavaksi erääntyvät saatavat olisi hyvä kartoittaa etukäteen jo ennen yrityskaupan tekemistä ja huomioida kauppahinnassa. Liikkeen luovutuksen osapuolet voivat sopia, että erääntymisen sijaan kriteerinä on etuuden kertyminen. Tapana on sopia, että myyjä ottaa vastattavakseen liikkeen luovutushetkeen asti kertyvät työntekijän saatavat (esim. lomapalkka, ylityökorvaus ja bonus) niiden erääntymisestä riippumatta. Myyjän vastattavaksi otettavista asioista on muutenkin tapana sopia kattavasti kauppakirjassa.
Konkurssipesältä ostettava liiketoiminta
Mikäli kyse on konkurssipesältä ostettavasta liiketoiminnasta, sovelletaan tilanteessa hieman erilaisia sääntöjä. Tällöin luovutuksensaaja ei normaalisti vastaa ennen luovutusta erääntyneistä saatavista. Vastuu voi kuitenkin seurata, mikäli luovutuksen vastaanottavassa liikkeessä määräysvaltaa käyttävät tai käyttäneet henkilöt ovat samoja kuin konkurssiin asetetussa.
Yhteistoimintalain asettamat velvollisuudet
Liikkeen luovutuksesta tiedottaminen ja siihen liittyvä vuoropuhelu
Sekä myyjän että ostajan on tiedotettava henkilöstöryhmien edustajia luovutuksen (suunnitellusta) ajankohdasta, mikä tarkoittaa ajankohtana pidetään määräämisvallan siirtymistä sekä syistä, työntekijöille aiheutuvista seurauksista (oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset) ja mahdollisesti suunnitteilla olevista toimenpiteistä, jotka koskevat työntekijöitä. Käytännössä on hyvä tiedottaa myös itse luovutuksen piirissä olevia henkilöitä sekä muutakin henkilöstöä.
Kaksinkertainen tiedottamisvelvollisuus koskee tilanteita, joissa sekä ostajan että myyjän työntekijämäärä on vähintään 20. Jos myyjällä ei ennen luovutusta ole 20 työntekijää, mutta ostajalla on liikkeen luovutuksen jälkeen vähintään 20, tiedottamisvelvollisuus koskee vain ostajaa. Jos myyjällä on ennen luovutusta vähintään 20 työntekijää ja ostajalla luovutuksen jälkeen alle 20, tiedottamisvelvollisuus koskee vain myyjää.
Myyjän on annettava tiedot hyvissä ajoin ennen luovutusta. Myyjän syy luovutukselle voi olla esimerkiksi liiketoiminnan tehostaminen, mutta sinänsä luovutukselle ei tarvitse olla mitään perustetta. Vaikka siirtyvällä työntekijällä ei ole oikeutta vastustaa liikkeen luovutusta tai jäädä aiemman työnantajansa palvelukseen, on hänellä työsopimuslain 7:5 mukainen erityinen oikeus päättää oma työsopimuksensa.
Ostajan on annettava vastaavat tiedot viikon kuluessa luovutuksesta. Ostajalla on myös velvollisuus vuoropuheluun. Henkilöstön edustajille on siten annettava tilaisuus kysymyksien esittämiseen, ja esitettyihin kysymyksiin on vastattava.
Jos uusi työnantaja (luovutuksensaaja eli ostaja) aikoo liikkeen luovutuksen jälkeen ryhtyä toimenpiteisiin esimerkiksi henkilöstön vähentämiseksi tai työtehtävien muuttamiseksi, suunnitelluista toimenpiteistä on käytävä erikseen yhteistoimintaneuvottelut. Luovuttajan täytyy kertoa hallussaan olevat tiedot. Jos luovuttaja esimerkiksi tietää, että uusi omistaja lakkauttaa yrityksen, hänen on kerrottava se työntekijöilleen.
Lisäksi luovutuksensaaja voi haluta yhtenäistää työehtoja esimerkiksi poistaa sellaisia etuja, joita siirtyneillä työntekijöillä on. Yleensä uusi työnantaja haluaa maksaa kertakorvauksen siitä, että siirtyvät työntekijät luopuvat paremmista eduista, jotta siirtyjien edut voitaisiin yhtenäistää luovutuksensaajan palveluksessa olevien kanssa. Jos uusi työnantaja esittää tällaista, henkilöstön edustajien kannattaa yhdessä edustamiensa työntekijöiden kanssa miettiä, suostutaanko tähän ja millä ehdoilla. Työnantajan ehdotukseen ei ole pakko suostua. Työntekijät voivat tehdä myös oman ehdotuksensa.
Säännöksen rikkominen on rangaistava teko, josta voidaan tuomita sakkoon.
Työntekijöiden henkilötietojen käsittely
Tietosuoja-asetuksen 6 artiklan mukaan henkilötietoja saa käsitellä vain, jos käsittelylle on lainmukainen peruste. Tältä osin on hyvä huomata, että työnantaja ei voi käsitellä työntekijöiden työsuhdetta koskevia perushenkilötietoja rekisteröidyn antaman suostumuksen turvin, vaan käsittelyperusteeksi on valittava työsopimus, jossa rekisteröity on osapuolena.
Mikäli henkilötietoja käsitellään väärin, viranomaiset voivat muun muassa asettaa rekisterinpitäjälle hallinnollisia sanktioita. Tietosuojarikkeet synnyttävät myös herkästi mainehaittaa rekisterinpitäjälle.
Lopuksi
Yrityskaupalla haetaan usein kasvua, kustannustehokkuutta, uusia markkinoita, uusia tuotteita tai uutta osaamista eli kasvavaa arvoa yrityksen omistajille. Työntekijälle puolestaan voi avautua uusia mahdollisuuksia etenemiseen tai kehittymiseen. Automaattisesti tämä ei kuitenkaan tapahdu. Yrityskauppa tarkoittaakin muutosta, joka heijastuu usein koko yritykseen ja sen henkilöstöön.
