Työsuhteen päättymisen jälkeen tuomioistuimissa riidellään usein siitä, oliko työnantajan suorittama työntekijän työsuhteen päättäminen joko purkamisen tai irtisanomisen kautta perusteltu toimenpide vai ei. Mikäli vastaus tähän on kielteinen, on työntekijällä mahdollisuus vaatia työnantajalta korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaushaarukka on rivityöntekijän osalta työntekijän kolmen ja 24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän väliltä.
Työntekijän näkökulmasta työsopimuksen päättäminen purkamisella on ankaraa, sillä työsuhde päättyy välittömästi ja samalla myös työnantajan palkan maksuvelvollisuus päättyy. Purkaminen edellyttää tämän takia painavampaa syytä kuin irtisanominen. Siksi työsopimuslaissa on määrätty, että purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä. Irtisanominen edellyttää vain asiallista ja painavaa syytä. Irtisanominen on purkamista lievempi toimi, sillä irtisanomistilanteessa työsuhde jatkuu irtisanomisen toimittamisen jälkeen vielä irtisanomisajan. Tämän takia työnantajan pitää maksaa palkkaa vielä irtisanomisajalta.
Kun työnantajayritystä voi uhata edellä kuvattu melkoisen suuri taloudellinen sanktio väärin perustein tehdystä irtisanomisesta, pitää työnantajan tarkoitin punnita, onko työsuhteen päättämisperustetta olemassa vai ei. Työntekijän vääränlainen menettely työtehtävissä kategorisoidaan luokkaan työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Mikä tahansa pieni rikkomus ei synnytä purkamisperustetta saati irtisanomisperustetta. Esimerkiksi työntekijän laiminlyönnin osalta edellytetään irtisanomistilanteessa laiminlyöntien olevan vakavaa laatua. Purkamisen osalta kynnys on vielä korkeammalla, sillä purkaminen tulee kyseeseen vain niin vakavasta työntekijän rikkeestä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisajan verran.
Työsopimuslaissa on kuitenkin annettu työntekijälle ns. toinen mahdollisuus. Yleensä työnantajan aina ensin annettava työntekijälle varoitus, jotta työntekijä voi korjata menettelynsä. Siksi irtisanomista ei saisi tehdä ilman varoitusvaihetta. Toisaalta mikäli työntekijän rikkomus on vakava, ei varoituksen antamista tarvitse tehdä ennen työntekijän irtisanomista. Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua.
