Kilpailukieltosopimuksia koskevat lakimuutokset tulivat voimaan vuoden 2022 alussa. Tällöin työnantajan velvollisuutta maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta laajennettiin. Lainsäädäntöä muutettiin siten, että työnantajan on korvattava kilpailukieltosopimuksen takia sidonnaisuusajalta työntekijälle 40 prosenttia palkasta enintään 6 kuukauden kilpailukielloissa ja 60 prosenttia tätä pidemmissä.
Työ- ja elinkeinoministeriön nyt tekemä selvitys osoittaa, että kilpailukieltoja tehdään lakimuutoksen jälkeen hieman aiempaa vähemmän ja niiden tekemistä harkitaan aiempaa tarkemmin. Eniten kilpailukieltosopimuksia on ylimmällä johdolla, miehillä ja yksityisellä sektorilla työskentelevillä. Kiellon kesto on useimmin 1-6 kuukautta.
Muutosten tavoitteena oli vähentää laissa säädettyjen edellytysten vastaisia kilpailukieltosopimuksia erityisesti ehkäisemällä ennalta niiden tekemistä. Voidaan siten todeta, että uuden sääntelyn seurauksena työnantajat harkitsevat nyt tarkemmin tilanteet, joissa kilpailukieltoehto lisätään työsopimukseen. Selvityksen perusteella palkansaajat kuitenkin tuntevat kilpailukieltosopimukset huonosti.
Uudistuksista huolimatta kilpailukieltosopimukseen liittyvät ongelmat voivat olla moninaisia ja uutta oikeuskäytäntöä onkin tähän liittyen saatu korkeimmasta oikeudesta viime vuoden lopulla (KKO 2023:83). Tapauksessa työntekijä oli irtisanonut työsopimuksensa ja irtisanomisajan jälkeen aloittanut välittömästi kilpailevan yhtiön palveluksessa toimitusjohtajana. Entinen työnantaja haki tämän jälkeen turvaamistoimea käräjäoikeudessa ja vaati, että työntekijää kielletään sakon uhalla toimimasta uuden työnantajan palveluksessa. Korkein oikeus linjasi ratkaisussaan, että turvaamistoimea koskeva hakemus voidaan tutkia. Tämä tarkoittaa, että muutoin edellytysten täyttyessä, kilpailukiellon solminutta työntekijää voidaan sakon uhalla kieltää työskentelemästä toisessa yhtiössä kilpailukiellon keston aikana.
KKO oli ratkaisussaan huomioinut, että kilpailukieltosopimusta koskevan sääntelyn keskeisenä tarkoituksena on ollut antaa suojaa työnantajan liikesalaisuuksille tilanteessa, joissa on erityisen painavia syitä estää tärkeiden tietojen siirtyminen työntekijän kautta kilpailevalle yritykselle tai estää työntekijää hyödyntämästä tietoa omassa liiketoiminnassaan. Mikäli työantajan mahdollisuudet reagoida tilanteeseen rajoittuisivat pelkästään jälkikäteen haettaviin rahallisiin korvauksiin eikä työnantajalla olisi mitään mahdollisuutta puuttua itse sopimuksen vastaiseen toimintaan, heikentäisi tämä merkittävästi sääntelyn tavoitteiden toteutumista.
Tiivistetysti voidaan todeta, että niin työntekijän kuin työnantajan tilanteeseen on tullut muutoksia. Työntekijää on lainsäädännöllä pyritty suojaamaan perusteettomilta rajoituksilta, mutta myös työnantajalle on vahvistettu keinoja puuttua työntekijän sopimusrikkomuksiin tilanteissa, joissa vaara liikesalaisuuksien siirtymisestä kilpailijalle on todellinen.
Artikkeli on julkaistu myös Vantaan yrittäjien Yrittäjäinfossa 3/2024
